DECRETO 770 DE 2021

DECRETO 770 DE 2021     

(julio 13)    

D.O. 51.734, julio 13 de 2021    

por el cual se sustituye el  Título 18 de la Parte 2 del Libro 2 del Decreto 1083 de 2015,  Único Reglamentario del Sector Función Pública, y se modifican otras de sus  disposiciones.    

Nota: Ver Resolución 31 de  2022, DIAN.    

El Presidente de la República de  Colombia, en uso de sus atribuciones constitucionales, en particular las  previstas en el numeral 11 del artículo 189 de la Constitución Política y  en desarrollo del Decreto ley 071 de  2020, y    

CONSIDERANDO:    

Que en desarrollo de las  facultades extraordinarias concedidas en el artículo 122 de la Ley 2010 de 2019 se  expidió el Decreto  ley 071 del 24 de enero de 2020, “por el cual se establece y regula el  Sistema Específico de Carrera de los empleados públicos de la Unidad  Administrativa Especial Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales, y se  expiden normas relacionadas con la administración y gestión del talento humano  de la DIAN.”, el cual derogó el Decreto ley 765 de  2005, que regulaba el sistema específico de carrera para los servidores de  la Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales (DIAN).    

Que el artículo 7° del Decreto 071 de 2020  definió como entes y órganos para la gestión interna del Sistema Específico de  Carrera Administrativa de la Unidad Administrativa Especial Dirección de  Impuestos y Aduanas Nacionales (DIAN): a) El Director General, b) La Comisión  de Personal, c) La Escuela de Impuestos y Aduanas, d) La Subdirección de  Talento Humano o la dependencia que haga sus veces y e) Los empleados con  personal a cargo.    

Que  el citado decreto señaló que mediante el reglamento se definirán: i) Los  requisitos y calidades de los representantes de los empleados a la Comisión de  Personal y los requisitos de la convocatoria a elección y el procedimiento a  seguir, ii) Los términos para la elaboración e  implementación del plan estratégico de Talento Humano de la DIAN, iii) Los puntajes a ser obtenidos en cada una de las  categorías de la evaluación del desempeño de los empleados pertenecientes al  Sistema Específico de Carrera Administrativa de la Unidad Administrativa  Especial Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales (DIAN), iv) Los aspectos relacionados con la evaluación de  desempeño no previstos en el Decreto  ley,  v) El plan de incentivos y vi) Los parámetros técnicos que debe reunir la  Escuela de Impuestos y Aduanas con el propósito de acreditar y certificar  competencias laborales, aspectos que se reglamentarán en el presente Decreto.    

Que, asimismo, se requiere modificar el  artículo 2.2.20.2.21, en lo que respecta al término establecido para la  conformación de las listas de elegibles para los concursos del sistema  específico de carrera de la Aeronáutica Civil, el cual será definido por la  Comisión Nacional del Servicio Civil (CNSC), en uso de la facultad otorgada por  el literal c) del artículo 11 de la Ley 909 de 2004.    

Que se hace necesario adicionar y modificar algunos  aspectos relacionados con las vacancias definitivas y temporales, señalando  como vacancia temporal los descansos compensados y, para el caso de la vacancia  definitiva, la renuncia.    

Que con el presente Decreto se sustituirá el  Título 18 de la Parte 2 del Libro 2 del Decreto 1083 de 2015,  Único Reglamentario del Sector Función Pública, el cual perdió vigencia con la  expedición del Decreto ley 071 de  2020, toda vez que derogó expresamente, entre otras normas, el Decreto ley 765 de  2005.    

Que, en virtud de lo expuesto,    

DECRETA:    

Artículo 1°. Adiciónese un numeral al  artículo 2.2.5.2.2 del Decreto 1083 de 2015,  Único Reglamentario del Sector Función Pública, el cual quedará así:    

“Artículo 2.2.5.2.2. Vacancia temporal.    

(…)    

8. Descanso compensado.”.    

Artículo 2°. Modifíquese el artículo  2.2.1.1.1.3 del Decreto 1083 de 2015,  Único Reglamentario del Sector Función Pública, el cual quedará así:    

“Artículo 2.2.11.1.3 Renuncia. Toda  persona que sirva un empleo de voluntaria aceptación puede renunciarlo  libremente en cualquier tiempo.    

La renuncia se produce cuando el empleado  manifiesta por escrito, de forma espontánea e inequívoca, su decisión de  separarse del servicio.    

Si la autoridad competente creyere que hay  motivos notorios de conveniencia pública para no aceptar la renuncia, deberá  solicitar el retiro de ella, pero si el renunciante insiste deberá aceptarla.    

La renuncia regularmente aceptada la hace  irrevocable.    

Presentada la renuncia, su aceptación por la  autoridad competente se producirá por escrito, y en el acto administrativo  correspondiente deberá determinarse la fecha en que se hará efectiva, que no  podrá ser posterior a treinta (30) días de su presentación.    

Vencido el término señalado en el presente artículo  sin que se haya decidido sobre la renuncia, el servidor dimitente podrá  separarse del cargo sin incurrir en abandono, del empleo, caso en el cual se  generará automáticamente la vacancia definitiva del mismo, o continuar en el  desempeño del empleo, caso en el cual la renuncia no producirá efecto alguno.    

La competencia para aceptar renuncias  corresponde al jefe del organismo o al empleado en quien éste haya delegado la  función nominadora.    

Quedan terminantemente prohibidas y carecerán  en absoluto de valor las renuncias en blanco, o sin fecha determinada, o que  mediante cualquiera otra circunstancia pongan con anticipación en manos de la  autoridad nominadora la suerte del empleado.    

La presentación o la aceptación de una  renuncia no constituyen obstáculo para ejercer la acción disciplinaria en razón  de hechos que no hubieren sido revelados a la administración, sino con  posterioridad a tales circunstancias.    

Tampoco interrumpen la acción disciplinaria  ni la fijación de la sanción.”.    

Artículo 3°. Sustitúyase el Título 18 de la  Parte 2 del Libro 2 del Decreto 1083 de 2015,  Decreto Único Reglamentario del Sector de Función Pública, el cual quedará así:    

(Decreto ley 071 de  2020)    

“TÍTULO 18    

DISPOSICIONES REGLAMENTARIAS DEL SISTEMA  ESPECÍFICO DE CARRERA DE LA UNIDAD ADMINISTRATIVA ESPECIAL DIRECCIÓN DE  IMPUESTOS Y ADUANAS NACIONALES (DIAN)    

CAPÍTULO I    

Comisión de Personal    

Artículo 2.2.18.1.1 Calidades de los  candidatos a ser representantes de los empleados ante la Comisión de Personal. La Comisión de  Personal de que trata el artículo 10 del Decreto ley 071 de  2020, es un organismo colegiado conformado por (2) representantes del  Director General y sus suplentes, y dos (2) representantes de los empleados y  sus suplentes.    

Los candidatos a ser representantes  principales y suplentes de los empleados ante la Comisión de Personal deberán  acreditar las siguientes calidades:    

1. Para los representantes de los empleados,  estar escalafonados en el sistema específico de carrera administrativa; para  los representantes del Director General, ser empleado de carrera o de libre  nombramiento y remoción, de la planta de empleos permanente de la Unidad  Administrativa Especial Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales (DIAN).    

2. No haber sido sancionado  disciplinariamente durante el año anterior a la fecha de la inscripción de la  candidatura.    

3. No haber sido representante de los empleados  como principales o suplentes en el período inmediatamente anterior a la  elección.    

Parágrafo. En ningún caso el Subdirector de  Gestión de Talento Humano o quien haga sus veces y los jefes de las áreas de  talento humano, bien sea de los órdenes central o desconcentrado, podrán ser  miembros de la Comisión de Personal.    

Artículo 2.2.18.1.2 Elección y período de los  representantes de los empleados ante la comisión de personal. Los representantes  principales y suplentes de los empleados públicos ante la Comisión de Personal  serán elegidos por votación directa, universal y secreta de todos los empleados  públicos que ocupen empleos de carrera de la planta de personal permanente de  la Unidad Administrativa Especial Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales  (DIAN), para un período de dos (2) años.    

Artículo 2.2.18.1.3 Responsables del proceso  de elección. Corresponderá  al Director General realizar la convocatoria al proceso para la elección de los  representantes de los empleados ante la Comisión de Personal y al Subdirector  de Gestión de Talento Humano o quien haga sus veces, efectuar la coordinación y  organización del proceso. Los directores seccionales y directores seccionales  delegados realizarán en caso de ser necesario, las funciones de apoyo requeridas  que determine la Subdirección de Gestión de Talento Humano o quien haga sus  veces, con el fin de garantizar la debida ejecución del proceso.    

Artículo 2.2.18.1.4 Etapas para la elección  de los representantes de los empleados ante la Comisión de Personal. La elección de los  representantes de los empleados ante la Comisión de Personal, comprenderá las  siguientes etapas: (i) Convocatoria, (ii) Inscripción  de candidatos; (iii) Divulgación de los candidatos; (iv) Jornada de votación; (v) Escrutinio; (vi) Publicación  de resultados; vii) Reclamaciones y viii) Declaración de integrantes.    

Artículo 2.2.18.1.5 Convocatoria a elección. El Director General realizará  la convocatoria para el proceso de elección de los representantes de los  empleados públicos ante la Comisión de Personal con una antelación no inferior  a dos (2) meses al vencimiento del respectivo periodo.    

La convocatoria se divulgará ampliamente a  través de la intranet de la entidad y deberá contener por lo menos la siguiente  información:    

1. Fecha y objeto de la convocatoria.    

2. Período de los representantes.    

3. Funciones de la Comisión.    

4. Calidades que deben acreditar los  aspirantes.    

5. Dependencia y lugar de inscripción de los  candidatos.    

6. Requisitos para la inscripción y plazos.    

7. Lugar, fecha y hora en que se abrirá y se  cerrará la votación.    

8. Lugar, fecha y hora en que se realizará el  escrutinio.    

Artículo 2.2.18.1.6 Inscripción. Los candidatos a  integrar la Comisión de Personal deberán inscribirse de manera personal en  fórmula junto con su respectivo suplente, dentro de los diez (10) días hábiles  siguientes a la fecha de la convocatoria, en las dependencias y lugares que  fije la misma, para lo cual deberán diligenciar el formato dispuesto para tal  fin, manifestando la acreditación de las calidades exigidas.    

El Subdirector de Gestión de Talento Humano  verificará que los integrantes de la fórmula inscrita cumplan con las calidades  exigidas para ser representantes de los empleados ante la Comisión de personal.  El no cumplimiento por parte de uno o de ambos integrantes de la fórmula, será  causal para no continuar en el proceso en calidad de candidatos.    

Artículo 2.2.18.1.7 Divulgación. El Subdirector de  Gestión de Talento Humano o quien haga sus veces, dentro de los dos (2) días  hábiles siguientes al vencimiento del término a que se refiere el artículo  anterior, divulgará ampliamente a través de la intranet de la entidad, la lista  de los candidatos que cumplan con las calidades para ser representante de los  empleados ante la Comisión de Personal, así como el listado de aquellos que no  las cumplan, indicando la respectiva causal.    

Dentro del día hábil siguiente a la  divulgación, los candidatos inscritos podrán presentar reclamaciones frente al  listado de las fórmulas que cumplieron o no las condiciones exigidas para ser  representante de los empleados ante la Comisión de Personal, las cuales serán  resueltas por el Subdirector de Gestión de Talento Humano o quien haga sus  veces, en el término de dos (2) días hábiles.    

A solicitud de los candidatos aceptados, la  Subdirección de Gestión de Talento Humano o quien haga sus veces, gestionará la  divulgación de las ideas con las que los candidatos deseen promover su  aspiración a ser elegidos representantes de los empleados ante la Comisión de  Personal a través de la intranet de la entidad. Para el efecto los candidatos  deberán, con una antelación mínima de cinco (5) días hábiles a la fecha de la  elección, remitir al correo electrónico establecido para tal fin, el documento  con las mismas.    

Artículo 2.2.18.1.8 Lista de Electores. Podrán participar  como electores todos los empleados públicos que ocupen empleos de carrera de la  planta de personal permanente de la DIAN. Para el efecto, el Subdirector de  Gestión de Talento Humano o quien haga sus veces, publicará en la intranet  durante los dos (2) días hábiles anteriores a la fecha de la elección, la lista  de empleados que podrán ejercer su derecho al voto.    

Artículo 2.2.18.1.9 Comisión Escrutadora. La Comisión  Escrutadora estará conformada por el Director General o su delegado y un (1)  representante de los electores designado por el  Subdirector de Gestión de Talento Humano, tres (3) días antes de la elección.  Como Secretario de la Comisión Escrutadora actuará el Subdirector de Gestión de  Talento Humano, o quien haga sus veces.    

Artículo 2.2.18.1.10 Funciones de  la Comisión Escrutadora. Corresponderá a los miembros de la Comisión  Escrutadora, con fundamento en los reportes generados por el medio electrónico  utilizado en la elección, el cumplimiento de las siguientes funciones:    

1. Verificar en el medio electrónico  utilizado para la votación, la habilitación como votantes del total de  empleados públicos que ocupen empleos de carrera de la planta de personal  permanente de la DIAN.    

2. Vigilar el proceso de votación  electrónica.    

3. Efectuar el escrutinio de la  votación, consignando en el acta correspondiente lo acontecido en la diligencia  y los resultados de la elección, indicando el número total de sufragantes, los  votos obtenidos por cada candidato y el total de votos en blanco.    

4. Dejar constancia de las  actuaciones realizadas mediante firma del acta.    

Artículo 2.2.18.1.11 Votación. La  votación se efectuará a través de voto electrónico, en un solo día, en forma  simultánea en todo el país, y se abrirá y cerrará en las horas previstas en la  convocatoria.    

Para el efecto, los electores  serán habilitados en el medio electrónico que se determine, según la  información registrada en el aplicativo de administración de personal de la  entidad. Los electores ejercerán su derecho al voto a través del medio  habilitado para tal fin.    

Artículo 2.2.18.1.12 Escrutinio. El  escrutinio se realizará de manera inmediata al término del cierre de la  votación, en el lugar y hora señalados en la convocatoria.    

Los miembros de la Comisión  Escrutadora verificarán el número total de sufragantes y dejarán constancia de  ello en el acta y registrarán en la misma el número de votos emitidos en favor  de cada fórmula, así como el de los votos en blanco.    

Una vez terminado el escrutinio,  se leerá el resultado y se entregarán al Subdirector de Gestión de Talento  Humano o quien haga sus veces los documentos utilizados n la diligencia. De  todo lo anterior se dejará constancia en el acta, que será firmada por los  escrutadores.    

Artículo 2.2.18.1.13 Publicación.  El Subdirector de Gestión de Talento Humano o quien haga sus  veces, publicará los resultados del escrutinio a través de la intranet de la  entidad, a más tardar el día hábil siguiente de la entrega de resultados por  parte de la Comisión Escrutadora.    

Artículo 2.2.18.1.14  Reclamaciones. Durante el día hábil siguiente a la publicación del resultado del  escrutinio, los candidatos podrán presentar reclamaciones por escrito, las  cuales serán atendidas por el Subdirector de Gestión de Talento Humano o quien  haga sus veces, dentro del término máximo de cinco (5) días hábiles. Resueltas  las reclamaciones, la elección quedará en firme y el Subdirector de Gestión de  Talento Humano o quien haga sus veces, publicará el resultado definitivo de las  votaciones.    

Artículo 2.2.18.1.15  Representantes y suplentes. Los representantes de los  empleados públicos y sus respectivos suplentes ante la Comisión de Personal  serán los candidatos que obtengan la mayoría de votos en estricto orden, acorde  con la fórmula inscrita.    

Parágrafo 1°. Si  el mayor número de votos fuere igual para dos (2) candidatos, éstos serán  elegidos representantes de los empleados públicos ante la Comisión de Personal.  En caso de que el mayor número de votos a favor de más de dos (2) candidatos  fuere igual, la elección se decidirá a la suerte. Para realizar el  procedimiento anterior, se depositarán en una urna tantas papeletas como  candidatos hubieren obtenido igual número de votos y el representante de los  electores procederá a extraer de la urna las papeletas requeridas para la  integración de la Comisión de Personal.    

Si el empate fuere en el segundo  lugar, se seguirá el procedimiento antes descrito.    

Parágrafo 2°. Cuando  en el resultado de la elección de los representantes de los empleados a la  Comisión de Personal, sea la mayoría absoluta de votos en blanco, dentro de los  cinco (5) días siguientes a la publicación del resultado, se deberá convocar  nuevamente a elecciones, en las que no podrán inscribirse los mismos  candidatos.    

Artículo 2.2.18.1.16 Declaración  de la Integración. Publicado el resultado de la elección por parte del Subdirector de  Gestión de Talento Humano o quien haga sus veces, el Director General declarará  integrada la Comisión de Personal, mediante acto administrativo que dará a  conocer a los empleados públicos de la Unidad Administrativa Especial Dirección  de Impuestos y Aduanas Nacionales (DIAN).    

Parágrafo. La  Comisión de Personal, deberá comenzar a sesionar dentro de los cinco (5) días  hábiles siguientes a la declaratoria de integración.    

Artículo 2.2.18.1.17 Ausencia de  inscripción de candidatos de los empleados públicos ante la Comisión de  Personal. Si dentro de los diez (10) días hábiles siguientes a la  divulgación de la convocatoria para integrar la Comisión de Personal, no se  inscribieren por lo menos dos (2) candidatos principales con sus respectivos  suplentes o los aspirantes no acreditaren las calidades exigidas, el término  para la inscripción se prorrogará por cinco (5) días hábiles.    

Si surtido el proceso antes  descrito no se completa el número de representantes requerido, el Director  General procederá a designar transitoriamente a los representantes de los  empleados públicos y convocará una nueva elección en un término no superior a  tres meses. De no surtirse la inscripción, los representantes designados por el  Director General permanecerán por un período.    

Artículo 2.2.18.1.18 Faltas  Temporales y Absolutas. En el evento de presentarse faltas temporales  o absolutas de los representantes de los empleados ante la Comisión de  Personal, las funciones serán asumidas por los suplentes.    

Se entiende por falta temporal  toda separación transitoria en el ejercicio del cargo por parte de los  representantes de los empleados ante la Comisión de Personal, por encontrarse  en alguna de las siguientes situaciones administrativas:    

1. En licencia.    

2. En permiso.    

3. En comisión.    

4. En vacaciones.    

5. En suspensión en el ejercicio  de sus funciones.    

Se entiende por falta absoluta:  i) la desvinculación de la Entidad por cualquier causal, y ii)  la renuncia a la calidad de miembro de la Comisión de Personal.    

Artículo 2.2.18.1.19 Impedimentos  y Recusaciones. A los miembros de la Comisión de Personal, les aplican las  causales de impedimento y de recusación previstas en el artículo 11 del Código  de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo.    

Artículo 2.2.18.1.20 Secretaría  Técnica. Hará las veces de Secretario de la Comisión de Personal, el  Subdirector de Talento Humano, o quien haga sus veces, quien tendrá voz, pero  no voto.    

CAPÍTULO II    

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO    

Artículo 2.2.18.2.1 Planeación  institucional en la evaluación del desempeño. Una vez  aprobada la planeación estratégica anual institucional, la dependencia  encargada de la planeación en la Entidad, deberá informar a todas las áreas,  según corresponda: 1) los objetivos estratégicos de la Entidad; 2) los  objetivos de área o de contribución; 3) los objetivos transversales definidos  en la Entidad; 4) los indicadores que miden sus resultados y su periodicidad de  medición; 5) las metas establecidas para cada indicador y, 6) los rangos de  cumplimiento de los objetivos institucionales.    

A más tardar el último día hábil  del mes de inicio del período ordinario a evaluar, la dependencia encargada de  la planeación en la Entidad comunicará a todas las áreas el cumplimiento de: 1)  los objetivos estratégicos de la Entidad; 2) los objetivos del área respectiva  o de contribución y, 3) los objetivos transversales.    

Le corresponde a la dependencia  encargada de la planeación en la Entidad, resolver las reclamaciones  presentadas por los directores del Nivel Central, Subdirectores, Jefes de  Oficina y Directores Seccionales, en relación con los resultados de cálculos  generados al momento de consolidar la información de los objetivos  estratégicos, de los objetivos del área o de contribución y de los objetivos  transversales.    

Parágrafo 1°. Las  reclamaciones a las que hace referencia este artículo se presentarán por  escrito dentro de los tres (3) día hábiles siguientes a la fecha de  comunicación del cumplimiento de los objetivos efectuada por la dependencia  encargada de la planeación de la Entidad, las cuales deberán ser resueltas  dentro de los tres (3) días hábiles siguientes.    

Parágrafo 2°. Para  efectos de lo establecido en el presente Capítulo, el término “áreas” comprende  las Direcciones del Nivel Central, las Subdirecciones, las Oficinas y las  Direcciones Seccionales.    

Artículo 2.2.18.2.2 Componentes. De  conformidad con lo estipulado en el artículo 43 del Decreto ley 071 de  2020 los componentes de la evaluación del desempeño son los siguientes:    

1. Aporte al cumplimiento de los  objetivos estratégicos. Corresponde a la contribución del empleado  con sus metas individuales, concertadas con su jefe inmediato al inicio del  periodo, al cumplimiento de los objetivos estratégicos de la entidad y que  acuerde con su jefe inmediato al inicio del periodo; se podrá acceder a su  calificación siempre que, en el objetivo estratégico respectivo, la Entidad,  alcance el rango de cumplimiento que defina la dependencia encargada de la  planeación. Su peso es del 25%.    

2. Aporte al cumplimiento de los  objetivos del área respectiva. Corresponde a la contribución del empleado  con sus metas individuales, concertadas con su jefe inmediato al inicio del  periodo, al cumplimiento de los objetivos del área a la que pertenezca el  servidor público.    

Para que el evaluado pueda acceder  a este componente, el objetivo de área o de contribución respectivo debe haber  alcanzado el rango de cumplimiento que defina la dependencia encargada de la  planeación. Su peso es del 20%.    

3. Cumplimiento de los objetivos  y metas individuales (competencias funcionales). Hace  referencia al logro alcanzado por el evaluado frente a los objetivos y metas individuales  concernientes a las funciones propias de su cargo, concertadas con el jefe  inmediato al inicio del periodo. Su peso es del 20%.    

4. Cumplimiento del plan de desarrollo de competencias  individuales (competencias conductuales o interpersonales). Corresponde a la medición  que se hace de las competencias conductuales o interpersonales con base en el  plan de desarrollo que se establece al inicio del periodo entre el evaluado y  el evaluador. Su peso es del 20%.    

5. Cumplimiento de los objetivos transversales. Corresponde  a la contribución del evaluado al cumplimiento de los objetivos transversales  de la entidad que le sean aplicables al funcionario, según concertación sobre  el asunto con su jefe inmediato al inicio del periodo.    

Para que el evaluado pueda acceder a este  componente, el objetivo transversal respectivo debe haber alcanzado el rango de  cumplimiento que defina la dependencia encargada de la planeación. Su peso es  del 15%.    

Parágrafo. Los pesos anteriormente mencionados,  constituyen el valor porcentual máximo de cada componente. Sin embargo, dichos  pesos podrán ser menores teniendo en cuenta el nivel de impacto del empleo en  el cumplimiento de las metas institucionales y del área, cuando este sea el  caso, el peso mínimo a establecer en los componentes será del cinco por ciento  (5%) y el funcionario deberá acordar con su jefe inmediato el establecimiento  de iniciativas adicionales relacionadas con la mejora del desempeño de las  funciones de su cargo, o iniciativas que tengan un impacto directo en la mejora  del desempeño institucional, a su vez, el funcionario también deberá acordar  con su jefe inmediato el valor porcentual restante y asignarlo a dichas  iniciativas para completar el peso total del cien por ciento (100%). La  ponderación que establezca el jefe debe ser objetiva y atender los principios  de proporcionalidad y coherencia.    

Artículo 2.2.18.2.3 Acciones para la  excelencia. En  la etapa de concertación de la evaluación del desempeño, los funcionarios  podrán acordar con su jefe inmediato acciones adicionales tendientes a superar  el cumplimiento de los objetivos estratégicos y lograr alcanzar la excelencia  en su gestión de desempeño; caso en cual podrá adicionarse a la calificación  final hasta un 15%.    

En todo caso, sólo podrá adicionarse el 15%  de que trata el presente artículo, cuando la evaluación final sea igual o  superior al 90%.    

Artículo 2.2.18.2.4 Categorías y puntajes. Las categorías que  conforme lo establece el artículo 46 del Decreto 071 de 2020  corresponden a las siguientes:    

No Satisfactorio: Es la calificación  que obtienen los funcionarios que no han cumplido con las acciones previamente  concertadas en la evaluación del desempeño y los objetivos asociados a ellas;  su comportamiento y actitud dista de las competencias básicas conductuales y su  desempeño se encuentra en el rango inferior de los resultados obtenidos del  área a la que pertenece. En este caso, el funcionario obtendrá una calificación  inferior al 70%.    

Satisfactorio: Es la calificación  que obtienen los funcionarios que han cumplido con las acciones previamente  concertadas en la evaluación del desempeño y los objetivos asociados a ellas;  su comportamiento y actitudes se ajustan a las competencias básicas  conductuales; y su desempeño está en el promedio del área a la que pertenece.  En este caso, el funcionario obtendrá una calificación mayor o igual a 70% y  menor de 100%.    

Sobresaliente: Es la calificación  que obtienen los funcionarios que han cumplido con las acciones y objetivos  establecidos en la evaluación del desempeño incluidas las Acciones para la  Excelencia; su comportamiento y actitudes superan el nivel básico de las  competencias conductuales; contribuye con la transformación de la DIAN y su  desempeño está por encima del promedio del área a la que pertenece. En este  caso, el funcionario obtendrá una calificación mayor o igual a 100% y menor o  igual a 110%.    

Excelente: Es la calificación que obtienen los  funcionarios que han cumplido con las acciones y objetivos establecidos en la  evaluación del desempeño incluidas las Acciones para la Excelencia; contribuyen  de manera extraordinaria a la transformación de la DIAN; lidera el proceso de  cambio de cultura organizacional al interior de su área; presentan ante el  Subdirector de Procesos propuestas o nuevas iniciativas tendientes a garantizar  la mejora continua de la Entidad; su comportamiento y actitudes supera  ampliamente el nivel básico de las competencias conductuales; es ejemplo a  seguir para los demás funcionarios de la Entidad y su desempeño es el más alto  del área a la que pertenece. En este caso, el funcionario obtendrá una  calificación mayor a 110%.    

Artículo 2.2.18.2.5 Calificación definitiva. La calificación  definitiva del desempeño de los empleados es el resultado de la evaluación  correspondiente a: i) el período anual con la ponderación de las evaluaciones  parciales, si las hubiere y ii) de la evaluación  extraordinaria.    

Parágrafo. Si no existiera calificación, por la  ocurrencia de alguna situación administrativa, o por actividad sindical  debidamente autorizada, se tomará para todos los efectos legales la última  calificación efectuada.    

Artículo 2.2.18.2.6 Comisión Interinstitucional.  Quienes  estén en comisión de servicios en otra entidad, serán evaluados y calificados  por la entidad donde prestan el servicio, con base en el sistema que rija para  los empleados de la Unidad Administrativa Especial Dirección de Impuestos y  Aduanas (DIAN), remitiendo a esta una copia de la evaluación.    

Artículo 2.2.18.2.7 Recursos. Contra la  calificación de la evaluación del desempeño definitiva o extraordinaria podrá  interponerse el recurso de reposición ante el empleado público con personal a cargo  que consolide la evaluación y el de apelación ante el inmediato superior de  este.    

Los recursos se presentarán personalmente  ante el evaluador por escrito y se sustentarán en el acto de notificación o  dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a ella.    

En lo no previsto en el presente artículo se  aplicará lo dispuesto en el Código de Procedimiento Administrativo y de lo  Contencioso Administrativo.    

Artículo 2.2.18.2.8 Impedimentos y  recusación. Al  evaluador, le aplican las causales de impedimento y de recusación previstas en  el artículo 11 del Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso  Administrativo.    

CAPÍTULO III    

PLAN DE INCENTIVOS    

Artículo 2.2.18.3.1 Planes de incentivos. Los planes de  incentivos, que hacen parte de los planes de bienestar social, tienen por  objeto otorgar reconocimientos por el buen desempeño, propiciando así una  cultura de trabajo orientada a la calidad y productividad bajo un esquema de  mayor compromiso con los objetivos estratégicos de la Unidad Administrativa  Especial Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales (DIAN).    

Artículo 2.2.18.3.2 Plan de incentivos  institucionales. El  Director General de la Unidad Administrativa Especial Dirección de Impuestos y  Aduanas Nacionales (DIAN), o quien este delegue, adoptará anualmente el plan de  incentivos institucionales y señalará en él los incentivos pecuniarios y no  pecuniarios que se ofrecerán. Los pecuniarios corresponderán a aquellos que se  otorguen por la evaluación de desempeño y al mejor equipo de trabajo, en los  términos y condiciones previstos en el presente decreto.    

Dicho plan se elaborará de acuerdo con los recursos  institucionales disponibles para hacerlos efectivos. En todo caso los  incentivos se ajustarán a lo establecido en la Constitución Política, la ley y  lo dispuesto en el presente Capítulo.    

Artículo 2.2.18.3.3 Incentivo por evaluación  del desempeño. El  Director General, los Directores de Gestión, el Director Operativo de Grandes  Contribuyentes y los Directores Seccionales postularán ante el Comité  Institucional Estratégico a un funcionario que en su dirección haya obtenido el  puntaje más alto en la categoría de excelente en la evaluación definitiva del  desempeño y remitirá al Comité las evidencias del cumplimiento de las Acciones  para la Excelencia de que trata el presente decreto. En caso de existir empate  al interior de la dirección para la postulación, éste se definirá por votación  de todos los funcionarios de la respectiva dirección.    

El Comité evaluará las Acciones para la  Excelencia de cada uno de los postulados y determinará si cumplen con los  parámetros establecidos para la categoría de excelente conforme la define el  presente decreto y en tal caso, podrá otorgar un incentivo a cada uno de los  funcionarios seleccionados de hasta 10 salarios mínimos legales mensuales  vigentes (smlmv), sin que dicho incentivo constituya  factor salarial para ningún efecto legal.    

El incentivo de que trata el presente  artículo se reconocerá con cargo a los recursos apropiados en el presupuesto de  la DIAN para las actividades de bienestar y capacitación correspondientes al  rubro general de adquisición de bienes y servicios.    

Artículo 2.2.18.3.4 Apoyos educativos como  incentivos. Estos  incentivos están destinados a la financiación de educación formal tanto de los  funcionarios como de sus hijos y hacen parte de los programas de bienestar  social dirigidos a los empleados.    

Artículo 2.2.18.3.5 Otorgamiento de  Incentivos a los equipos de trabajo. Para otorgar este incentivo la Unidad Administrativa  Especial Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales (DIAN), podrá optar por  las siguientes alternativas:    

1. Convocar a las diferentes dependencias o  áreas de trabajo de la Entidad para que postulen proyectos institucionales  desarrollados por equipos de trabajo, concluidos en el año inmediatamente  anterior, que tengan relación con sus funciones.    

2. Establecer para el año siguiente, áreas  estratégicas de trabajo fundamentadas en la planeación institucional para ser  desarrolladas por equipos de trabajo a través de proyectos previamente  inscritos, bajo las condiciones y parámetros que se establezcan en el  procedimiento de la entidad.    

Parágrafo. Se entenderá por equipo de trabajo el  grupo de personas, igual o inferior a cinco (5), que laboran en forma  interdependiente y coordinada, aportando las habilidades individuales  requeridas para la consecución de un resultado concreto, en el cumplimiento de  planes y objetivos institucionales. Los integrantes de los equipos de trabajo  pueden ser empleados de una misma dependencia o de distintas dependencias de la  entidad.    

Artículo 2.2.18.3.6 Requisitos de los equipos  de trabajo. Los  trabajos presentados por los equipos de trabajo deberán reunir los siguientes  requisitos para competir por los incentivos institucionales:    

1. El proyecto u objetivo inscrito para ser  evaluado debe haber concluido.    

2. Los resultados del trabajo presentado  deben responder a criterios de excelencia y mostrar aportes significativos al  servicio que ofrece la Entidad.    

Artículo 2.2.18.3.7 Reglas generales para la  selección de los equipos de trabajo. Para la selección de los equipos de trabajo  que serán objeto de incentivos se tendrán en cuenta como mínimo las siguientes  reglas generales:    

1. Todos los equipos de trabajo inscritos que  reúnan los requisitos exigidos deberán efectuar sustentación pública de los  proyectos ante los empleados de la Entidad.    

2. Se conformará un equipo evaluador que  garantice imparcialidad y conocimiento técnico sobre los proyectos que  participen en el plan, el cual será el encargado de establecer los parámetros  de evaluación y de calificar. Para ello se podrá contar con empleados de la  Entidad o con expertos externos que colaboren con esta labor.    

3. Los equipos de trabajo serán seleccionados  en estricto orden de mérito, con base en las evaluaciones obtenidas.    

4.  El Director General de la Unidad Administrativa Especial Dirección de Impuestos  y Aduanas Nacionales (DIAN), o quien este delegue, de acuerdo con lo estableci do en el Plan Institucional de  Incentivos y con el concepto del equipo evaluador, asignará mediante acto  administrativo incentivos pecuniarios al mejor equipo de trabajo de la entidad.    

5. A los equipos de trabajo seleccionados en  segundo y tercer lugar se les asignarán los incentivos no pecuniarios  disponibles que éstos hayan escogido según su preferencia.    

Parágrafo. La Dirección de Gestión a cargo de la  planeación de la Entidad apoyará el proceso de selección de los mejores equipos  de trabajo de la entidad.    

Artículo 2.2.18.3.8 Procedimiento. El Director General  de la Unidad Administrativa Especial Dirección de Impuestos y Aduanas  Nacionales (DIAN) o quien este delegue establecerá el procedimiento para la  conformación y selección de los mejores equipos de trabajo y los criterios a  seguir para dirimir los empates, con sujeción a lo señalado en el presente  decreto.    

Artículo 2.2.18.3.9 Requisitos para  participar de los incentivos institucionales. Los empleados deberán  reunir los siguientes requisitos para participar de los incentivos  institucionales:    

1. Desempeñar un empleo de la planta de  personal permanente de la Unidad Administrativa Especial Dirección de Impuestos  y Aduanas Nacionales (DIAN)    

2. Acreditar tiempo de servicios continuo en  la Unidad Administrativa Especial Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales  (DIAN), no inferior a un (1) año.    

3. No haber sido sancionado  disciplinariamente en el año inmediatamente anterior a la fecha de postulación  o durante el proceso de selección.    

4. Haber obtenido el nivel de excelente o  sobresaliente según corresponda en la evaluación del desempeño en firme,  correspondiente al año inmediatamente anterior a la fecha de postulación.    

5. Tratándose de apoyos educativos, para  educación superior o de postgrado, el programa debe guardar relación con las  funciones propias de la entidad. Priorizándose aquellos programas académicos  que contribuyan a la gestión de los procesos misionales de la DIAN.    

CAPÍTULO IV    

ACREDITACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES    

Artículo 2.2.18.4.1 Definiciones. Para los efectos y  fines previstos en el numeral 27.3 del artículo 27; artículo 56 y siguientes  del Decreto ley 071 de  2020 y acorde con los postulados internacionales en materia de  Certificación de Competencias Laborales, para el desarrollo de esta  reglamentación se entenderá por:    

1. Normalización de Competencias Laborales: Proceso que facilita  la estandarización de funciones en la Unidad Administrativa Especial Dirección  de Impuestos y Aduanas Nacionales (DIAN), la descripción de las funciones del  cargo, la definición de perfiles y la determinación de resultados, lo que en  adelante se denominará lineamientos técnicos de las competencias.    

2. Evaluación de Competencias Laborales: Proceso mediante el  cual se obtienen las evidencias del desempeño competente de los funcionarios en  el ejercicio de sus funciones, de conformidad con lo descrito en los  lineamientos técnicos de las competencias, tendiente a obtener un  reconocimiento público o certificar la competencia para desempeñarse en una  actividad laboral.    

3. Desarrollo de competencias Laborales: Proceso mediante el  cual se establecen acciones específicas en el desarrollo de las funciones o  acciones de capacitación de tipo académico, para cerrar brechas en las  competencias frente al nivel requerido. Este proceso se deberá establecer en  conjunto con el jefe inmediato o quien haga sus veces y hace parte de uno de  los componentes de la evaluación del desempeño.    

4. Acreditación: Proceso mediante el  cual la Escuela de Impuestos y Aduanas, previa evaluación bajo los criterios y  lineamientos técnicos establecidos, reconoce de manera formal las competencias  laborales de los servidores públicos.    

5. Calificación: Titulación, formación  y experiencia laboral demostradas por el candidato en el marco de la  competencia que desea acreditar, las cuales pueden ser: Títulos universitarios,  programas de capacitación o formación y ponderación de la experiencia laboral.    

6. Cualificación: El resultado formal  de un proceso de evaluación y validación; obtenido cuando la Escuela de  Impuestos y Aduanas Nacionales determina que un individuo ha alcanzado los  resultados de acuerdo con un estándar dado.    

7. Examen: Mecanismo que es parte de la  evaluación que mide la competencia del candidato por uno o varios medios, tales  como los escritos, orales, prácticos y por observación de comportamientos,  según se define en el esquema de certificación.    

8. Certificación de Competencias Laborales: Declaración formal  mediante la cual la Escuela de Impuestos y Aduanas previa evaluación reconoce  las competencias laborales demostradas por el servidor público.    

Artículo 2.2.18.4.2 Lineamientos Técnicos de  Competencias Laborales. Este documento, que deberá ser revisado y actualizado cada  dos años contendrá: (i) la identificación y definición. de las competencias  laborales, en particular las de acreditar para el concurso de ascenso como  requisito habilitante; (ii) las diferentes etapas,  los términos e instrumentos requeridos para la evaluación con fines de  acreditación de las competencias laborales y (iii)  los responsables del proceso de evaluación, acreditación y certificación de las  competencias laborales.    

Parágrafo. La Escuela de Impuestos y Aduanas en  un término no superior a un (1) mes contado a partir de la vigencia del  presente decreto, propondrá al Director de Gestión Corporativa, el documento de  Lineamientos Técnicos de Competencias Laborales, para efectos de someterlo a  consideración y aprobación del Director General.    

Artículo 2.2.18.4.3 Responsabilidad de la  Escuela de Impuestos y Aduanas en el proceso de Acreditación y Certificación de  Competencias Laborales. De conformidad con el numeral 12.4 del artículo 12 del Decreto ley 071 de  2020 la Escuela de Impuestos y Aduanas Nacionales, será la dependencia  encargada de:    

1. Realizar el proceso de evaluación,  acreditación y certificación de las competencias laborales de los funcionarios  de la Unidad Administrativa Especial Dirección de Impuestos y Aduanas  Nacionales (DIAN), de acuerdo con lo contenido en los Lineamientos Técnicos de  competencias y garantizando la igualdad e imparcialidad.    

2. Resolver los recursos frente a las  decisiones de certificación de competencias laborales, de conformidad con el  Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo.    

3. Mantener actualizada la información en el  Registro Único de Personal (RUP) del proceso de certificación o el sistema  adaptado para tal fin.    

4. Expedir la certificación de competencias  laborales a quienes hayan superado por su mérito el proceso de evaluación.    

5. Rendir informes de los procesos de  certificación que adelante.    

6. Aplicar los instrumentos para la  evaluación de competencias laborales.    

7. Diseñar en coordinación con las diferentes  áreas, los cursos, programas o procesos de formación mediante los cuales los  candidatos puedan adquirir, perfeccionar o actualizar las competencias  laborales y garantizar la ejecución de estas.    

Artículo 2.2.18.4.4 Recursos. Contra la decisión  que resuelve en forma definitiva el proceso de acreditación, proceden los  recursos de reposición y en subsidio el de apelación en los términos del Código  de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo.    

Artículo 2.2.18.4.5 Evaluación y  Normalización de las Competencias Laborales. La Subdirección de Talento Humano o la  dependencia que haga sus veces, en coordinación con la Escuela de Impuestos y  Aduanas, deberá diseñar un sistema de evaluación y normalización permanente de  las competencias básicas que deben cumplir los servidores de la Unidad  Administrativa Especial Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales (DIAN), así  como las demás competencias laborales para los empleos de los niveles  jerárquicos de la planta de personal de la entidad frente a los cargos de los  cuales sean titulares, de tal forma que se permita identificar el grado de  ajuste entre los perfiles del empleo y el de los empleados, así como determinar  su potencial para el desempeño de otros empleos.    

CAPÍTULO V    

EMPLEO Y PERFIL    

Artículo 2.2.18.5.1 De las funciones y de los  perfiles de los empleos. En desarrollo de los principios consagrados en los  numerales 3.4. y 3.6. del artículo 3° del Decreto ley 071 de  2020, la Unidad Administrativa Especial Dirección de Impuestos y Aduanas  Nacionales (DIAN), a través de la Subdirección de Talento Humano o la  dependencia que haga sus veces, en coordinación con las áreas misionales y de  apoyo definirá y actualizará las funciones y responsabilidades de los empleos;  el perfil y las agrupaciones de los mismos según su nivel de complejidad y su  consecuente ubicación en las áreas funcionales y procesos del Sistema  Específico de Carrera, los cuales serán adoptados por el Director General  mediante acto administrativo.    

Para la actualización de los perfiles se  tendrán en cuenta los cambios tecnológicos, legales, administrativos,  estructurales o de los procesos de la Entidad.    

Artículo 2.2.18.5.2 Descripción del perfil. El perfil constituye  uno de los componentes del empleo de la Unidad Administrativa Especial  Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales (DIAN). El perfil incluirá en su  descripción los siguientes aspectos:    

1. Estudios profesionales y/o técnicos  requeridos para el desempeño adecuado de las funciones definidas en cada uno de  los perfiles de cargo de la Entidad.    

2. Comportamientos observables que se  requieren para crear una cultura de excelencia en el desempeño. Se refieren a  las competencias técnicas y conductuales que habilitan al individuo para su  desempeño en el cargo.    

3. Habilidades técnicas y conocimientos para  desempeñar las funciones y lograr el propósito del cargo. Se refieren a la  naturaleza de los conocimientos y aplicación de estos, que exige el desempeño  del cargo.    

4. Requisitos de estudios adicionales y  experiencia. Se entiende como las exigencias adicionales que se requieran para  el desempeño del cargo.    

5. Objetivos, y funciones del cargo.  Entendidos como la desagregación cuantitativa a nivel de las expectativas de  cada cargo, según su nivel de complejidad y responsabilidad y su aporte al  cumplimiento de los objetivos y metas institucionales.    

6. Indicadores verificables. Referidos a los  indicadores de gestión, impacto y resultado que evidencien de una manera  objetiva, el cumplimiento de la finalidad o funciones establecidas en el cargo.    

7.  Impacto del cargo. Referido a la incidencia e implicaciones, cuantitativas o  cualitativas que tiene el mismo en los resultados estratégicos y operacionales  de la entidad.    

Artículo 2.2.18.5.3 Aplicación del perfil. El  perfil de los empleos se tendrá en cuenta, entre otros aspectos, para:    

1. Orientar los procesos de atracción, selección  y evaluación del talento humano, así como también para los procesos de  capacitación, y el establecimiento de los planes de carrera y la movilidad  entre cargos al interior de la entidad.    

2. Evaluar el ajuste entre el perfil del  empleado y el perfil requerido para el cargo.    

3. Elaborar planes de desarrollo y  mejoramiento individual y de equipos.    

CAPÍTULO VI    

PROCESO DE SELECCIÓN    

Artículo 2.2.18.6.1 Convocatoria. Corresponde a la  Comisión Nacional del Servicio Civil iniciar los procesos de selección mediante  la suscripción de la convocatoria, con base en las funciones, los requisitos y  el perfil de los empleos definidos de acuerdo al Manual Especifico de  Requisitos y Funciones.    

La convocatoria es la norma reguladora de  todo concurso y obliga a la Comisión Nacional del Servicio Civil, a la Unidad  Administrativa Especial Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales (DIAN), a  la entidad o firma especializada que efectúa el concurso, a los participantes y  deberá contener mínimo la siguiente información:    

1. Fecha de fijación y número de la  convocatoria.    

2. Identificación expresa de la Unidad  Administrativa Especial Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales (DIAN).    

3. Clase de concurso.    

4. Estructura del proceso.    

5. Reclutamiento.    

6. Citación a pruebas.    

7. Oferta pública de empleos.    

8. Pruebas.    

9. Exámenes médicos y de aptitudes  psicofísicas.    

10. Reclamaciones.    

11. Publicación de resultados.    

12. Lista de elegibles.    

13. Período de prueba.    

Parágrafo 1°. El polígrafo establecido en  el artículo 29 del Decreto ley 071 de  2020, es una prueba de confiabilidad que tiene como propósito a través de  la verificación de información, medir las reacciones fisiológicas que se  producen en el organismo al ser estimulado psicológicamente a través de una  serie de preguntas que permitirán evidenciar si las conductas o comportamientos  relacionados con la experiencia previa del sujeto, se correlacionan con los  requerimientos exigidos para desempeñarse en el empleo al cual se inscribió.  Esta prueba se aplicará a los aspirantes inscritos en los empleos que la  convocatoria determine.    

Parágrafo 2°. Los exámenes médicos y de  aptitudes psicofísicas establecidos en el literal b) del numeral 28.3 del  artículo 28 del Decreto ley 071 de  2020, tienen por finalidad la acreditación por parte del aspirante de las  cualidades físicas y psicológicas que se requieren para el desempeño del cargo  y se conforman de: (i) valoración médica de aptitud física, y (ii) la evaluación de personalidad del aspirante, su  aprobación es condición para integrar la lista de elegibles y el costo de este  requisito habilitante estará a cargo de los aspirantes.    

Artículo 2.2.18.6.2 Reclamaciones. Las reclamaciones que  se generen durante el proceso de selección deben ser presentadas ante la  Comisión Nacional del Servicio Civil o ante la entidad que esta delegue, para  ser resueltas en única instancia en los términos y condiciones establecidos en  el Decreto ley 760 de  2005.    

Las reclamaciones contra las decisiones que  afecten de manera individual, particular y concreta a quienes participen en la  fase 11 del proceso de selección a que refiere el numeral 29.2 del artículo 29  del Decreto ley 071 de  2020, serán resueltas en única instancia conforme las reglas y el  procedimiento previsto en el Decreto ley 760 de  2005 o las normas que lo modifiquen o sustituyan, por la Escuela de  Impuestos y Aduanas Nacionales o por la universidad o institución de educación  superior contratada por la Unidad Administrativa Especial Dirección de  Impuestos y Aduanas Nacionales (DIAN), para la realización del curso de  formación.    

Artículo 2.2.18.6.3 Nombramiento en período  de prueba. Una  vez en firme la lista de elegibles, el Director General de la Unidad  Administrativa Especial Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales (DIAN),  dentro de los diez (10) días hábiles siguientes, en estricto orden de mérito,  deberá efectuar el nombramiento en penado de prueba en el empleo objeto del  concurso, el cual. no podrá ser provisto bajo ninguna otra modalidad. Lo  anterior, sin perjuicio de lo previsto en el artículo 36 del Decreto ley 071 de  2020.    

Artículo 2.2.18.6.4 Permanencia durante el  período de prueba. El  empleado que se encuentre en período de prueba tiene derecho a permanecer en el  cargo por el término de este, a menos que incurra en falta disciplinaria o  causa legal que ocasione su retiro. Durante este período no se le podrá  efectuar ningún movimiento dentro de la planta de personal que implique el  ejercicio de un empleo cuyo perfil sea distinto al indicado en la convocatoria  que sirvió de base para su nombramiento o ascenso.    

Artículo 2.2.18.6.5 Interrupción del período  de prueba. Cuando  por justa causa haya interrupción en el período de prueba por un lapso superior  a veinte (20) días continuos, este será prorrogado por igual término.    

Artículo 2.2.18.6.6 Situación especial de  embarazo. Cuando  una empleada en estado de embarazo se encuentre vinculada a un empleo en  período de prueba, este período se suspenderá a partir de la fecha en que dé  aviso por escrito a la Subdirección de Talento Humano o la dependencia que haga  sus veces de la Unidad Administrativa Especial Dirección de Impuestos y Aduanas  Nacionales (DIAN), del parto, aborto o parto prematuro no viable. El período de  prueba continuará al vencimiento de la respectiva licencia.    

Artículo 2.2.18.6.7 Inscripción en el  Registro Público del Sistema Específico de Carrera. Aprobado el período  de prueba, el empleado adquiere los derechos de carrera y deberá ser inscrito  en el Registro Público Carrera del Sistema Específico de Carrera. Si el  empleado no lo aprueba, una vez en firme la calificación, su nombramiento  deberá ser declarado insubsistente por resolución motivada del nominador.    

Artículo 2.2.18.6.8 Contenido y  administración del registro. La Comisión Nacional del Servicio Civil es la  responsable de administrar, organizar y actualizar el Registro Público del  Sistema Específico de Carrera de los empleados inscritos en carrera y de  expedir las certificaciones correspondientes; dicho registro estará conformado  por todos los empleados actualmente inscritos o que se llegaren a inscribir en  la carrera regulada por el Decreto ley 071 de  2020.    

En el registro deberán incluirse como mínimo  los siguientes datos: nombres y apellidos del empleado, género, número de  identificación, denominación del empleo, jornada, nombre de la entidad y tipo  de inscripción. Además de los datos anteriormente señalados, el registro  contendrá el número de folio y de orden y fechas en las cuales se presentó la  novedad que se registra y la del registro mismo.    

Adicionalmente, deberá contener las  anotaciones a que hubiere lugar cuando un empleado se encuentre desempeñando un  empleo de libre nombramiento y remoción o de período fijo, para el cual haya  sido previamente comisionado, o cuando haya optado por la reincorporación en  caso de supresión del empleo.    

Estas anotaciones se mantendrán hasta que se  reporten las situaciones administrativas que permitan la actualización del  registro o su cancelación definitiva.    

Artículo 2.2.18.6.9 Capítulo especial. El Registro Público  Especial del Sistema Específico de Carrera de la Unidad Administrativa Especial  Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales (DIAN), hará parte del Registro  Público de Carrera Administrativa, como un Capítulo especial. El reporte de la  correspondiente información se efectuará conforme con la reglamentación que  expida la Comisión Nacional del Servicio Civil.    

Artículo 2.2.18.6.10 Calidad de inscritos. Para todos los  efectos se consideran como empleados de carrera del Sistema Específico quienes  estén inscritos en el Registro Especial del Sistema Específico de Carrera y, a  quienes habiendo superado satisfactoriamente el período de prueba, aún no se  encuentren inscritos en este.    

CAPÍTULO VII    

CARGOS NACIONALES    

Artículo 2.2.18.7.1 Cargos Nacionales y su  ubicación. Los  servidores públicos de la Unidad Administrativa Especial Dirección de Impuestos  y Aduanas Nacionales (DIAN) son nombrados para todo el territorio nacional, sin  embargo, para el ejercicio de sus funciones serán ubicados, dependiendo de las  necesidades de los procesos y del servicio, en una dependencia o municipio  específico a criterio del Director General de la Entidad.    

Artículo 2.2.18.7.2 Término para la toma de  posesión por reubicación de los servidores vinculados a la Unidad  Administrativa Especial Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales (DIAN). El servidor público  que sea reubicado en otra dependencia dentro del mismo municipio deberá tomar  posesión para asumir sus funciones a más tardar dentro de los diez (10) días  siguientes a la fecha de comunicación, tiempo durante el cual estará en la  obligación de continuar prestando el servicio.    

Cuando la nueva ubicación conlleve cambio de  municipio dicho término podrá ser prorrogado por el Director General hasta por  treinta (30) días calendario y el funcionario tendrá derecho a los gastos  generados por la nueva ubicación.    

El incumplimiento de los términos aquí  señalados conllevará a la declaratoria de abandono del cargo.    

El Director General será competente para  ubicar a los funcionarios, pero podrá delegar esta facultad.    

Artículo 4°. Modifíquese el artículo  2.2.20.2.21 del Decreto 1083 de 2015,  Decreto Único Reglamentario del Sector de Función Pública, el cual quedará así:    

“Artículo 2.2.20.2.21 Lista de elegibles. Con  base en los resultados del concurso y en riguroso orden de mérito, la Comisión  Nacional del Servicio Civil (CNSC), elaborará la lista de elegibles, la cual  deberá ser divulgada en su página web y en la de la Aerocivil.    

Quienes obtengan puntajes totales iguales  tendrán el mismo puesto en la lista de elegibles. Si esta situación se presenta  en el primer lugar, el nombramiento recaerá en la persona que se encuentre  inscrita en el Registro Público de Carrera; de existir empate entre empleados  de carrera, se nombrará a quien acredite el puntaje más alto en la última  calificación resultado de la evaluación del desempeño laboral; si continúa el  empate entre empleados de carrera o entre aspirantes no inscritos en la  carrera, dicha situación se solucionará nombrando a quien demuestre haber  cumplido con el deber de votar en las elecciones  inmediatamente anteriores, en los términos señalados en el artículo 2° numeral  3 de la Ley 403 de 1997.    

Previa la expedición del acto  administrativo del nombramiento en período de prueba se efectuará al  seleccionado el estudio de seguridad de que trata el artículo 20 del Decreto ley 790 de  2005, salvo los casos en los cuales el nombramiento deba recaer en empleado  inscrito en el Registro Público del Sistema Específico de Carrera de la  Aerocivil.”    

Artículo 5°. Modifíquese el  artículo 2.2.5.5.51 del Decreto 1083 de 2015,  Decreto Único Reglamentario del Sector de Función Pública, el cual quedará así:    

“Artículo 2.2.5.5.51 Descanso  compensado. Al empleado público se le podrá otorgar descanso compensado  para Semana Santa y festividades de fin de año, siempre y cuando haya  compensado el tiempo laboral equivalente al tiempo del descanso, de acuerdo con  la programación que establezca cada entidad, la cual deberá garantizar la  continuidad y no afectación en la prestación del servicio.    

La vacancia temporal del empleo se  extenderá por los días hábiles compensados, los fines de semana y festivos. El  encargo se efectuará por el tiempo que dure la vacancia temporal”.    

Artículo 6°. Vigencia. El  presente Decreto rige a partir de la fecha de su publicación, modifica los  artículos 2.2.5.2.2, 2.2.11.1.3, 2.2.20.2.21, 2.2.5.5.51 y sustituye el Título  18 de la Parte 2 del Libro 2 del Decreto 1083 de 2015,  Único Reglamentario del Sector Función Pública.    

Publíquese y cúmplase.    

Dado en Bogotá, D. C., a 13 de  julio de 2021.    

IVÁN DUQUE MÁRQUEZ    

El Ministro de Hacienda y Crédito  Público,    

José Manuel Restrepo Abondano.    

El Director del Departamento  Administrativo de la Función Pública,    

Nerio José Alvis Barranco.